É frequente ouvir-se falar da resistência à mudança. Para superar este obstáculo, é necessário envolver as pessoas na mudança, vender-lhes a ideia, porque se elas não assumirem a necessidade de mudarem, aí sim resistem e os investimentos não produzem o retorno desejado, sendo ainda fundamental garantir que as pessoas desenvolvem a capacidade de saber fazer e não se devendo focalizar a preocupação na simples transmissão do conhecimento.
Passar do conhecimento à acção, envolve a mudança de hábitos e a aquisição de novas competências sendo que este processo de desenvolvimento se concretiza através de um ciclo de crescimento e mudança de quatro fases: atitude, conhecimento, competência e hábito.
O ciclo inicia-se com a identificação da necessidade de aprender a fazer algo novo, ou de alterar a forma de fazer algo. Nesta fase, importa desenvolver a atitude, o querer, a vontade de saber como e a predisposição para ser ensinado. Só após termos conseguido envolver as pessoas na mudança, ou seja, termos conseguido despertar a necessidade, é que passamos para a fase do conhecimento, onde são transmitidos conceitos, princípios, normas e procedimentos através de formação, leitura, simulação e reflexão. É frequente o processo de ensinar a fazer terminar após esta fase, devido ao que podemos denominar por “armadilha do conhecimento”, ou seja as pessoas já leram ou ouviram falar sobre o processo e por isso assume-se que já são capazes de fazer algo. Mas será que são? Imaginem-se sentados num avião já com o cinto já colocado e a minutos de começar a descolagem. O piloto dá-vos com uma voz confiante as boas vindas e informa que será o seu primeiro voo, mas que devem permanecer tranquilos porque ele leu todos os manuais sobre o avião por isso a viagem não tinha porque correr mal. Confiavam no piloto? Parece-me que não! Por o conhecimento não ser por si só suficiente para garantir o saber fazer, é que o ciclo de crescimento e de mudança tem mais fases. Na fase seguinte são desenvolvidas novas competências através da prática, prática essa que deverá ser sujeita a coaching que garanta o desenvolvimento da prática correcta, de preferência no dia-a-dia. O processo termina com a criação de novos hábitos, que são o objectivo final do acompanhamento. A aceleração desta fase pode requerer mais coaching, feedback constante, follow-up, responsabilização, medição dos resultados e reconhecimento da capacidade. O terminar do ciclo pode culminar na necessidade de se iniciar outro.
As duas primeiras fases do processo podem ser assim consideradas um custo para as organizações, a terceira e quarta fase, o investimento, sendo que o retorno da aplicação integral do ciclo de crescimento e mudança surge apenas no encerramento do ciclo.
Em conclusão, ensinar a fazer envolve muito mais do que a simples transmissão de conhecimentos, inclui acções que vão desde o desenvolvimento da atitude necessária por parte de quem se quer ensinar até à criação do hábito, ou autonomia do fazer.
